双面爱奇艺

灿星旅游

罗真

一面是技术创新,一面是内容创意,最大程度地激发这一“双螺旋”人才结构的内在潜力是爱奇艺保持领先的重要前提。

内容：人才战,快半拍。

爱奇艺的内容战略每每快人半拍,为施行相应的人才策略抢得了先机。

此外还请到《奔跑吧兄弟》三季总编剧岑俊义担任总编剧,《蒙面歌王》系列总导演车澈担任总导演,《中国有嘻哈》第一季的成功绝非偶然：《我爱记歌词》《中国好声音》系列制片人陈伟担任总制片人,《跨界歌王》总导演宫鹏担任视觉总监……顶尖综艺高手共同操办一档节目,从团队阵容看,堪称“梦幻”。

从2012年底龚宇在一家咖啡馆向马东伸出橄榄枝算起,爱奇艺对顶尖内容人才的招徕可谓下手早且“狠”。

2016年接替马东担任首席内容官的王晓晖是前中央人民广播电台副台长,前首席内容官马东的名气不必多说,曾担任爱奇艺的首席信息官,是眼下视频行业里级别最高的跳出体制者;高级副总裁陈伟离职前是浙江卫视节目中心副主任;原中央电视台经济频道副总监、《开心辞典》制片人郑蔚,数量暂且不论,加入者的“腕级”相当醒目,属于正局级干部,等等。

“第一是看得远,第二是大势所趋,第三就是水到渠成,”爱奇艺人力行政副总裁佟磊如此解释爱奇艺在内容人才上领先的逻辑。

跟马东在北京友谊宾馆的最后入职前谈话只有短短20分钟,佟磊参与过马东、陈伟、车澈的入职敲定过程,前些年移动互联浪潮声势渐大,渐成领先优势,一众新兴视频平台崛起,电视等传统媒体年轻观众流失严重,越来越多的体制内人士开始留意新的机会,爱奇艺早早出手,毫无反复与戏剧,双方基本是见两面、谈两次就一拍即合。

爱奇艺是一家不太走寻常路的企业,都走在行业前面,是对行业发展的精准判断,爱奇艺的内容战略也每每快人半拍,从其不长的历史看,出手早的背后,无论是移动端布局,还是付费会员的尝试,龚宇将之称为“一般前瞻性”,与之相应,为施行相应的人才策略抢得先机。

2014年果断砸钱尝试独播,凭借良好的视听体验站稳脚跟;在视频网站纷纷花重金购买独家内容的竞争初期,人气飙升的同时大赚一笔;判断版权内容价格将持续走高后,UGC在视频网站占主导的2009年,果断加大了对自制内容的投入和对相关人才的招揽力度,爱奇艺基于未来是寡头垄断格局的判断,将湖南卫视给各网站原本600万元一年的节目打包价抬高到5个热门综艺2亿元,坚持购买正版内容,在一众“渣画质”的用户自制与盗版内容中,尚在筹备期的爱奇艺认定PGC模式才是立身之本,成为惨烈版权大战为数不多的幸存者之一;在发现电视综艺这个价值洼地后,刻意避免独播以保存实力,比如。

为了更好地激发内容创意人才的荣誉感和品牌意识,爱奇艺还通过幼虎计划、天鹅计划等,对于市场化程度更高的影视类内容,主打年轻文化,从年轻演员、导演、制片人的培育着眼进行长线布局,2013年马东加入爱奇艺后,《中国有嘻哈》便是车澈领头的YOH幼虎工作室出品,主导推行了由顶尖制作人才牵头的工作室模式,以求未来对成本有更强的把控力,“YOH”代表young、open、hip hop。

未来爱奇艺的自制内容、版权内容、分成模式内容约各占1/3,爱奇艺在自制内容上的胃口远没有被满足,内容领军人物的不足仍是主要瓶颈,根据龚宇的规划,现阶段,投入常常低于动态变化的预期,即手里有钱投不下去。

技术：不可撼动的46%。

一旦技术人员占人员总数的比例低于46%,所有其他部门的招聘必须全部停止,直到补齐缺口。

基于技术创新的良好体验对于用户产生品牌好感乃至忠诚度至为关键,从某种程度上说,花巨资购买或打造的头部内容在一段时间内会吸引巨大的流量,但也很容易跟随新的内容转移到竞争对手的平台,纯粹依靠内容引流来的用户是缺乏忠诚度的。

应该很容易做到行业第一,但事实上做到行业第一很难,“假如只需要内容(就能成功)的话,那找任何一个财阀来投资就行了,”2012年从谷歌中国加入爱奇艺的朱成说。

是爱奇艺技术实力的典型体现,朱成现任爱奇艺的技术总监,搜索的精准度、内容上架的时效性也最高,全网搜索是其负责业务之一,在搜索效果上甚至超过了百度视频,他其实就不太在乎某个内容是谁的了,但本质是通过便捷的搜索体验增强用户黏性,看似“肥水流了外人田”,”目前爱奇艺上的视频内容不仅内容最全,即通过爱奇艺的搜索入口可以实现跨平台搜索与全网内容的观看,“全网搜索”由爱奇艺最早提出,“当他觉得爱奇艺上什么内容都有的时候,只要能在爱奇艺上找到,就会来爱奇艺。

爱奇艺的技术实力强是公认的,缔造了爱奇艺强大的技术基因,龚宇将爱奇艺定位为“一家有媒体属性的技术公司”,爱奇艺便因基于技术的流畅播放与基于正版的清晰画质,在众多视频网站中脱颖而出,在主流视频平台中,成立之初,曾有很长一段时间,创始人龚宇的理工科出身及其对技术的重视,大股东百度的技术背景。

技术人员不足不仅会导致其他部门的工作因排期而停滞,爱奇艺多年来在招聘上一直坚持一条“铁规”：一旦技术人员占人员总数的比例低于46%,同时也会因赶需求而无法保证工作质量,所有其他部门的招聘必须全部停止,对于技术是底层驱动力的公司来说,直到补齐缺口,带来内部资源的耗损,这对于提供稳定良好的用户体验是致命的伤害。

技术上的优势与空间使爱奇艺对技术人才拥有强大的吸引力,李典是爱奇艺技术产品中心首席创新师,才能把技术做深,”拥有海量用户行为数据的爱奇艺提供了得天独厚的研发土壤,李典在一家规模数万人的终端厂商工作,视频行业只会有少量巨头,只有在数据多的地方,公司只有几百人,一定要去数据多的地方,最吸引他的就是公司气质里的强技术导向,但他判断未来终端厂商会很多,来爱奇艺前,朱成加入爱奇艺时,负责AI方面的核心技术研发,做这个方向,技术本身发展的逻辑也指向同样的选择：“我当时有一个隐隐约约的直觉,尚未跻身行业第一阵营,上游更有优势,同为2012年加入,此外。

爱奇艺作为一个新媒体平台,技术创新仍然是“工作的一个核心价值”,尽管在2017爱奇艺世界大会上发布的新愿景中,技术不再是被唯一强调的对象,龚宇在公布新愿景的同时仍在强调,但其支柱地位丝毫未变。

双螺旋：碰撞与连接

真正能持久激发“双螺旋”动力的是流动在组织最底层、看似无形却又人人感受得到的文化。

对照好莱坞、迪士尼、YouTube等或以内容为主导、或以技术为主导的国外同行,“双螺旋”结构并不多见,其背后是爱奇艺在竞争激烈的行业环境中自然发生的战略跃迁,国内外在管理经验上都无多少先例可循。

一边是逻辑严谨的“理科生”,要求成品标准、规范、可复制;一边是天马行空的“文科生”,要求与众不同、厌恶重复,天然存在冲突,而且二者领域相隔甚远,建立共同话语体系并不容易,如何打破沟通障碍、实现高效协同,极其考验管理者的智慧与一家企业的底层文化。

无形之“墙”

由于对彼此专业领域的陌生,类似“鸡同鸭讲”的状况屡见不鲜,在发展早期尤为突出,但相对于跨越基本认知层面的障碍,理念差异带来的挑战更大。

内容团队对这种“把流量导给竞争对手”的做法非常不理解,刚开始技术的逻辑同样不能被完全理解,“从一个搜索引擎的角度来说,用户就会离开你的搜索引擎,直到后来才慢慢被接受,但视客观公正为至高原则的技术人员很难接受,一定要做到公平,失去了公平,朱成带领团队刚刚开始做全网搜索时,那你不就没机会了吗?”朱成很坚持,在搜索结果的排序上,双方才真正达成共识,内容及销售部门的同事曾提议将自家内容的排名适当调高,尤其是亲眼看到总用户量与爱奇艺自身内容的流量双双上涨后,经过反复沟通,认为这符合公司利益。

不仅要适应爱奇艺的混搭环境,融入爱奇艺的运作逻辑也需要一定的过程,而对于一些半路从纯内容或纯技术公司加入的员工来说。

他问我负责过收入吗,“对一个内容有没有收入的判断,负责过收入吗?我之前是花钱的,他至今对龚宇面试时问他的一个问题念念不忘,是商业形态下内容的核心的核心,“他问我,内容与商业的紧密关系对姜滨来说也是一次全新的冲击,我完全不懂,”大概半年过去,他转过了弯,要不然做它干嘛?”。

制造认同

而搞创意的同学就会说,我们十个人就得天天吵,头脑风暴……这两类人,“比如理工科同学,就要一间大会议室,他们的本性就不一样,跟他们对话的方式也是不一样的,他喜欢要一个大一点的工位独立思考,作为人力资源负责人,佟磊对于爱奇艺内部团队之间的差异感受深刻,我不要工位,”。

为了使其彼此之间更好地融合,爱奇艺做了许多尝试,他们提出雇主价值口号：艺术梦想撞入极客视界。

爱奇艺也通过考核奖励机制鼓励各团队进行跨部门沟通,人力资源部门设置的考核体系并不着眼于卡某些硬性指标,项目负责人必须积极开展跨部门沟通,爱奇艺不会将盈利作为考核指标,而是会基于鼓励创新的出发点设置奖励指标,而是鼓励团队在衍生品、电商合作等方面开展创新尝试,在内容推广、衍生品开发等方面赢得支持,以内容制作团队为例,也需要制片人陈伟主动进行内部沟通协调,而这会涉及内部资源配置,争取到最大支持,即便是《中国有嘻哈》这种重头项目,比如某些着眼于培养新人、新导演的自制剧。

为员工提供了解各领域专业知识以及跨部门接触的机会,鼓励团队学习跨领域内容,爱奇艺也设有一系列定期不定期的内部培训,既有线下培训,也可以线上直播及点播,培训分组也常常采取“混编”模式。

简单想,简单做

机制的设计是一方面,真正能持久激发“双螺旋”动力的是流动在组织最底层、看似无形却又人人感受得到的文化。

打破无形之墙需要持久的努力,在碰撞难以避免的情况下,相互包容、彼此尊重、就事论事的简单文化不仅是最好的缓冲机制,也是跨团队沟通与高效执行力的基础。

他带领一支几十人的技术团队进行人工智能等前沿技术研发,这支团队不仅研究技术本身,李典脑子活,来爱奇艺之前,加起来的时间不如爱奇艺一家长,这给喜欢“跨界”的李典提供了极大的空间,李典曾在4家企业工作过,跟一般技术部门不同,还需要主动寻找技术应用的可能场景,而且爱跟人打交道,想法多。

探讨如何使体育类版权内容盈利最大化,跟内容运营、版权采购以及销售的同事一起讨论,内容同事也开始主动找上门来,李典也被请了过去,会上李典基于自己过往的经验与对新技术的了解提出了很多新点子,“如果让我像普通的工程师一样去工作的话,爱奇艺给了我一个能够去自主发挥的平台,某一次体育频道的同事头脑风暴,由于李典及其团队经常找内容团队探讨,同事惊叹“开了天眼”,我肯定干不了多久就走了,”。

在热爱跟内容沟通的李典看来,在爱奇艺跨部门打交道相当简单,无论对方同意还是拒绝,都是基于做事的逻辑,并不掺杂太多其他因素。

《奇葩说》这类棚内节目空间、机位都有限,李典曾想将其应用场景从自制剧拓展到综艺节目,大家都相信逻辑,都是有方法论的,大家都是有流程,基于Video-in技术的广告成功后,大家不一样而已,后期植入可发挥的价值并不大,综艺节目按期拍摄的模式,但李典听后完全认同对方的观点,使广告商有时间根据话题提前植入;另一方面,但跟《奇葩说》总导演牟頔沟通时遭到了拒绝,一方面,尽管碰了壁,“我们有一点是共通的,只不过在这三个方面,”。

有了简单务实的文化底色,相互碰撞最终就可以转化为彼此成就。

新技术使内容创作的可能性变得无限大,技术革命会带来内容革命,姜滨来到爱奇艺后经常感慨,他们曾在音乐选秀类网综《十三亿分贝》中率先引入直播形式,用户可以观看节目录制过程并与现场主持人直接互动,是此前罕见的体验。

李典说,在内容创意团队大规模组建之前,自己能做的事情只是现在的一半,之前更多是在“节流”,提高机器审核效率、减少人力投入等,而现在则可以革新节目形态、拓展营收渠道,成就感不可同日而语。

年轻的爱奇艺还远称不上成熟完备,但对人才与文化的重视无疑是爱奇艺“百年老店”梦想实现的一块重要基石,在人才管理机制上,都很年轻,“我们也是在探索,现在国内视频行业里最早的优酷才十多年,”如佟磊所说。